увольнение в испании

Impugnar despido por causas objetivas: conocer la situación y controlar los plazos

Hoy vamos a ver el tema de la impugnación del despido cuando no concurran las causas objetivas alegadas en la carta remitida al trabajador.

Ante la crisis económica las empresas recurren a los despidos como un método de reestructuración para combatir los efectos negativos de la pandemia. No obstante, puede haber casos cuando los verdaderos motivos de la empresa relacionados con los despidos es una posibilidad de «deshacerse» de unos empleados sin que en realidad concurran las causas alegadas.

Sobre cómo impugnar el despido por causas objetivas y en qué prestar la especial atención, hablaremos en este artículo.

¿Por qué hablamos de las causas objetivas?

Las causas objetivas son las que se alegan con más frecuencia en comparación con otras causas y que son mucho más diversas.

En primer lugar, debemos distinguir las causas objetivas que puedan alegarse por la empresa en virtud del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.

(1) Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador.

Debe obligatoriamente surgir con posterioridad al empleo de un trabajador y cumplir los siguientes requisitos:

  • Debe ser continuada en un cierto periodo de tiempo respecto a las tareas relevantes del puesto de trabajo.
  • La ineptitud debe afectar al rendimiento y actividad en general, o sea conjunto de sus tareas.
  • Debe provenir de las causas no imputables al trabajador.

En la mayoría de los casos, esta causa del despido se emplea para los casos de pérdida de titulación o autorización que permitiera realizar el trabajo de la misma forma que anteriormente, por ejemplo, el carné de conducir.

Los despidos por ese motivo no solo pueden declararse improcedentes por la justificación insuficiente fundada, sino también nulos como fue el caso en una reciente sentencia de TSJ de Galicia nº 1601/2020 de 13 de mayo por haber incumplido el empleador con su obligación de ajustes razonables (por ejemplo, reubicación) respecto a un trabajador con discapacidad («la empresa tan solo aparentemente intentó una adaptación de la actora a funciones que pudiera afrontar pese a las limitaciones que su dolencia le provocaba, sin que se acreditara que tal adaptación posible suponía «una carga excesiva«»).

(2) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

Para que concurra esta causa es importante que la empresa haya introducido algunos cambios de tecnología razonables que afectaren al puesto de trabajo de un concreto trabajador que, tras un cierto periodo de tiempo, no haya podido adaptarse al nuevo modo de trabajo a pesar de los cursos formativos convocados por la empresa.

El plazo para adaptación será de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Será procedente el despido si la empresa no ha realizado los cursos formativos necesarios.

(3) Causas económicas, técnicas, organizativas o producción.

Quizás la causa más alegada entre todas las causas objetivas, dado su amplia interpretación. Pueden concurrir todas las causas al mismo tiempo o solo una de ellas. Si concurren todas, es importante que cada una esté bien justificada, dado que no es suficiente alegar todas y demostrar solo algunas.

(a) causas económicas. Son motivos relacionados con la crisis económica (situación negativa) y dificultad financiera de la empresa que debe ser real (basada en documentación suficiente) y actual (no caben expectativas de la crisis), suficiente y continuada.

La ley indica que deben acreditarse las pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos, o ventas durante tres trimestres consecutivos, y el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Además, la jurisprudencia considera procedentes los despidos si en varios trimestres consecutivos hubo pérdidas, pero en el que se efectuó el despido tuvo lugar una dinámica positiva. Las causas pueden ser agravadas por el concurso de acreedores de la empresa.

Cabe destacar que la contratación de nuevos empleados una vez despididos los antiguos, puede llevar a la improcedencia a no ser que se los hayan contratado para prestar los servicios de otra categoría profesional (no olvidemos de las reglas especiales para los despidos durante el Covid).

De todas maneras, las causas económicas deben siempre interpretarse en su conjunto con otras empresas del grupo, motivo por el que para el despido colectivo se aporta toda la documentación económica de las empresas.

(b) Causas técnicas. Son aquellas que se deben al cambio de los medios o instrumentos de trabajo. En otras palabras, cuando se reemplaza la mano de obra por la maquinaria.

(c) Causas organizativas. Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o sea, se reestructuran los equipos debido a la eliminación de algún elemento en la cadena de producción.

(d) Causas productivas. Se aplica cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, es decir, cuando, por ejemplo, los consumidores ya no están interesados en adquirir el producto X por ser obsoleto. Por lo cual deja de ser necesario mantener el departamento que se ocupaba de esta área.

En principio la jurisprudencia no requiere recolocación de los trabajadores tras amortizar algunos puestos de trabajo, no obstante, es importante analizar cada situación (no es lo mismo el fin de contrata con un proveedor y la decisión empresarial unilateral de suprimir una línea de negocio). Como indica la STS nº 361/2016 de 3 de mayo, la existencia de vacante adecuada a la categoría profesional del trabajador corresponde al propio trabajador y únicamente actuaría como elemento para excluir-en su caso y teniendo en cuenta las restantes circunstancias concurrentes – la razonabilidad de la medida extintiva.

(4) Falta de asistencia aun justificada. Esta causa fue derogada en el año 2020. Anteriormente, el empleador podía despedir al trabajador por faltas de asistencia si este, por ejemplo, solía coger varias bajas por incapacidad temporal durante un cierto periodo de tiempo.

(5) Insuficiencia o falta de consignación presupuestaria. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

El empresario debe seguir un procedimiento muy formal y estricto en relación con el despido objetivo.

  • En primer lugar, explicar detalladamente las causas.
  • En segundo lugar, entregar la carta de despido al trabajador dándole el preaviso de 15 días. Puede ignorarse el preaviso siempre y cuando se indemnice al trabajador por los días de preaviso obligatorio.
  • En tercer lugar, se pondrá a disposición del trabajador la cantidad de indemnización por despido el mismo día de la entrega de la notificación el despido (entrega de la carta de despido), calculada a razón de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el máximo de 12 anualidades, acompañando asimismo la carta con una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

El mero error en el cálculo de indemnización no conlleva la improcedencia (a no ser que se trate de error en la antigüedad o omisión de unos conceptos de la nómina), así como la falta de preaviso, pero sí el despido no justificado o la no puesta a disposición de la indemnización legal.

El trabajador solo dispone de 20 días desde el día efectivo del despido para impugnar. En el caso de que el despido haya sido declarado improcedente, el empresario elige entre readmitir al trabajador o abonarle indemnización a razón de 33 días por año de servicio con el máximo de 24 anualidades. En el caso de los representantes de los trabajadores pertenece a ellos la opción entre estas dos modalidades.

No debemos olvidar de la posibilidad de declaración de nulidad de despido, las causas de la que pueden ser:

  • En el caso de discriminación y vulneración de los derechos fundamentales,
  • Respecto a las personas recién incorporadas de la baja maternal o si su despido fue realizado durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo,
  • Las trabajadoras víctimas de violencia de género, etc.

El efecto de la nulidad del despido será la reincorporación inmediata del trabajador con abono de salarios dejados de percibir. Es posible acumular la acción con la de indemnización por daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales.

Desde nuestro despacho de abogados ayudamos tanto a las empresas para llevar a cabo los despidos de manera ajustada a los requisitos legales, como a los trabajadores afectados por el despido improcedente o nulo justificado por causas objetivas que no concurran.

Contáctenos por teléfono: +34 645 619 128 o través del correo electrónico info@supralegit.com o rellenando este formulario.

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