Реформа трудового права 2022

Reforma laboral 2022: adaptación de contratos temporales, ERTEs y fortalecimiento de contratación indefinida

La noticia más importante de enero de 2022 es, sin duda, la publicación el 30 de diciembre de 2021 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo por el que se introducen modificaciones a la Ley del Estatuto de los Trabajadores y a la Ley General de la Seguridad Social.

La ley entró en vigor el mismo día y tendrá un periodo transitorio de tres meses para que las empresas adapten los contratos temporales a la nueva ley.

Vamos a analizar las disposiciones más importantes de la nueva normativa.


  1. Contrato temporal.

1.1. Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora:

  • Con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

1.2. Contrato por circunstancias de la producción:

Este contrato se destina a los casos del incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

La duración no podrá ser superior a seis meses, que podrá ampliarse por convenio colectivo de ámbito sectorial  hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Los 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las empresas deberán indicar en los contratos:

  • La causa habilitante de la contratación temporal.
  • Las circunstancias concretas que la justifican.
  • Su conexión con la duración prevista.

1.3. Encadenamiento de contratos temporales.

Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Antes hablábamos sobre los 24 meses en un periodo de 30 meses.

1.4. Uso fraudulento de la contratación temporal.

Se establece la multa por cada infracción en materia de temporalidad en la cuantía de 10.000€ por cada trabajador.

1.5. Cotizaciones adicionales.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.


  1. Contrato formativo.

2.1. Contrato de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación.

  • Su objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos.
  • Se aplica a las personas de hasta 30 años de edad.
  • La duración no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de 2 años.

2.2. Contrato para la adquisición de la práctica profesional.

  • Podrá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
  • La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

  1. Contrato fijo discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará (1) para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o (2) para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.


  1. Contrato indefinido adscrito a obra que sustituirá al contrato de obra.

Cada trabajador de esta modalidad será adscrito a un proyecto concreto. Una vez finalizada la obra, la empresa hará una propuesta de recolocación.

El contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

  • El trabajador rechaza la recolocación.
  • La cualificación del trabajador no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones.

La nueva redacción de este tipo de contratos inevitablemente llevará a disputas legales, puesto que no se identifica si la formación es obligatoria para la empresa, cómo definir qué formación deberá llevarse a cabo si tras ello el trabajador no es apto para el nuevo proyecto, así como los criterios de determinación si el trabajador es cualificado o no y si ya hay exceso de trabajadores para nueva obra o no.

Entendemos que ante la improcedencia del despido sería imprescindible la redacción de carta de despido indicando no solo los motivos del despido, sino la descripción de la obra y su correlación con las exigencias formativas de cada trabajador.

  • La inexistencia en la provincia en la que esté contratado el trabajador de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación.

La extinción del contrato dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.


  1. Negociación colectiva y Jerarquía normativa.

Los convenios de empresa prevalecerán sobre los convenios colectivos de ámbito superior en lo relacionado con:

  • Compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, planificación anual de las vacaciones.
  • Clasificación profesional.
  • Modalidades de contratación.
  • Conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Otras materias de los acuerdos y convenios colectivos.

Prevalecerán las normas del convenio sectorial en lo relacionado con la retribución de los trabajadores y de jornada laboral.


  1. ERTEs

6.1. Se simplifican los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se reduce el periodo de consultas a 7 días para las empresas de menos de 50 trabajadores.

6.2. En los ERTEs por fuerza mayor se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente. Todo ello viene de los expedientes promovidos a causa de Covid-19.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud, con el silencio administrativo positivo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.

Sin perjuicio de lo anterior, la modificación del artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

6.3. Exenciones: 90% – ERTE por fuerza mayor y por limitación o impedimento; 20% – ERTE ETOP.

6.4. Dentro del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, se crean dos nuevas modalidades:

  • Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  • Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Las empresas que quieran implantar este mecanismo deberán solicitar autorización de la Autoridad laboral y aportar el plan de recualificación de los trabajadores afectados.

6.5. Se constituirá como fondo sin personalidad jurídica un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo.


  1. Infracciones laborales y de la seguridad social.
  • Infracciones en relación con contratación que se considerarán como graves por cada trabajador.
  • Infracción por formalizar nuevas contrataciones prohibidas en ERTE por cada trabajador.
  • Infracción por efectuar nuevas externalizaciones de actividad prohibidas en ERTE.

Hemos resumido los aspectos más importantes de la nueva ley, no obstante, quedan otras disposiciones sustanciales en materia de la seguridad social, infracciones y sanciones en el orden social y otras.

No duden en concertar cita con nosotros si necesita más información sobre la reforma laboral 2022 y la adaptación de contratos en su empresa a la nueva normativa.


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Autor: Abogada ICAV Inga Agoshkova

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