Реформа трудового права 2022 в Испании и срок в 3 месяца для внесения изменений в договоры

Одной из главных новостей этого года безусловно является Королевский декрет 32/2021 от 28 декабря Real Decreto-ley 32/2021, который приводит в действие новую реформу трудового права Испании и вносит изменения в срочные трудовые договоры, договоры на обучение, поддерживает идею продвижения договоров на неопределенный срок, устанавливает штрафные санкции за договоры с очень коротким сроком действия.

Закон вступил в силу с момента публикации, то есть действует вот уже почти одну неделю. Компании располагают сроком в три месяца для приведение трудовых договоров в соответствии с новой нормой.

В данной статье рассмотрим основные изменения в регулировании трудового права в Испании с 2022 года.

1. Срочный трудовой договор.

1.1. Срочный договор по причине временной замены работника.

Такой договор требует:

• Наличие права на сохранение места работы в случае, когда в договоре указывается имя замененного работника и причина замены.
• Для заполнения рабочего времени штатной единицы в случае, если работник воспользовался правом на снижение рабочего времени.
• Для временной замены должности пока работодатель находится в поиске подходящего работника на неопределенный срок, с ограничением срока в 3 месяца.

1.2. Срочный договор по причине увеличения производительности.

Такой договор будет заключен в случае непредвиденного и эпизодического увеличения производительности при условии ограниченной длительности. Такой договор может быть заключен на 6 месяцев, с возможностью увеличения срока до 1 года, если это предусмотрено коллективным соглашением. Если договор был заключен на срок ниже установленного, он может быть продлен единожды до достижения максимальной длительности.

Этот вид договора также может быть применим к ситуациям эпизодического увеличения производительности, которые являются обычными для компании. Такой договор может быть использован компанией исключительно на срок до 90 дней в году.

В срочных договорах обязательно должно быть указано:

• причина временного договора.
• особые условия, которые обосновывают его необходимость.
• зависимость с ожидаемой длительностью.

1.3. Последовательные срочные договоры.

Речь идет о типе контракта работников, которые за последние 24 месяца были заняты на условиях срочного(ых) договора(ов) сроком более 18 месяцев с прерыванием срока и без, на одной должности или различных, с тем же работодателем или с различными компаниями группы, а также через компании трудового аутсорсинга, когда этот договор являлся срочным по причине увеличения производительности, изменяется со срочного на бессрочный. То же правило будет применяться в случае юридического правопреемства. Ранее такой срок составлял 24 месяца за последние 30 месяцев.

1.4. Незаконное использование срочных договоров.

Закон предусматривает штраф в размере 10.000€ за каждое нарушение в использовании срочных договоров за каждого работника.

1.5. Дополнительные взносы в фонды социального страхования.

За заключение договоров до 30 дней предусмотрены повышенные квоты в фонды.

2. Ученический договор.

2.1. Контракт по совместительству учебы и работы.

Такой договор заключается с лицами до 30 лет сроком от 3 месяцев до 2 лет.

2.2. Контракт на получение профессиональной практики.

Такой договор может быть заключен в течение трех лет с момента окончания обучения (5 лет в случае, если лицо имеет инвалидность). Длительность такого договора от 6 месяцев до 1 года.

3. Договор временного характера под сезонные работы (fijo-discontinuo).

Контракты временного характера под сезонные работы могут заключаться исключительно для выполнения сезонных работ или имеющих определенную цикличность, возникающую в течение года. Особенность будет заключаться в том, что по окончании договора компенсацию за выслугу лет работники получат исходя из общей длительности трудового договора, а не срока фактически оказанных услуг (за сезон). Допустим, ранее, если у работника был договор на 5 лет, за который он проработал на поле только 3 месяца в году, он получал компенсацию за 15 месяцев (3х5), сейчас же он получит компенсацию за 60 месяцев. Данная мера направлена на искоренение договоров такого вида и стимулирования заключения бессрочного трудового договора.

4. Бессрочный договор, заключенный под конкретный проект.

Заключая такой договор, работодатель должен знать, что каждого работника он должен назначить на конкретный проект, по истечении которого работнику буде предложен перевод на новый проект.

Несмотря на это, договор с работником может быт расторгнут в следующих случаях:

• Работник отклонил перевод.
• Квалификация работника не соответствует новому проекту, даже после проведения обучения, или если на данный проект принято слишком много работников с необходимой квалификацией.

Данная статья непременно приведет к судебным спорам, поскольку не определено, обязан ли работодатель проводить обучение для новой позиции, какое обучение он провел, если после окончания работник все равно недостаточно квалифицирован для него, как определить достаточна ли его квалификация или нет. По всей видимости, существенное значение будет иметь уведомление об увольнении, которое должно быть составлено с указанием не только причин увольнения, но и с описанием проекта и его требований.

• Отсутствие в провинции, где оказывал услуги работник, проекта, соответствующего его квалификации, трудовой функции, профессиональной группы, уровню.

Расторжение договора дают право работнику на компенсацию в размере 7% от зарплаты, установленной в коллективном соглашении, и которая выплачивалась в течение срока договора.

5. Коллективные договоры.

5.1. Иерархия норм.

Соглашения компаний будут иметь превалирующую силу над секторальными коллективными соглашениями в вопросах связанных с:

• сверхурочными часами и оплатой сменной работы
• временем работы, распределением времени, режимом работы, отпуска
• профессиональной классификацией
• типом договоров
• регулированием распределения времени между работой, семьей и личными делами
• иными вопросами в соответствии с коллективными соглашениями.

Оплата труда и продолжительность рабочего дня будет регулироваться коллективным соглашением.

6. Временное изменение или приостановление трудового договора (ERTE).

• Упрощаются административные процедуры для ERTE по экономическим, техническим, продуктивным и организационным причинам. Снижается срок рассмотрения заявки до 7 дней в компаниях до 50 работников.
• В случае ERTE по форс-мажорным причинам уделяется внимание уменьшению длительности рабочего дня или приостановлению договоров ввиду препятствий и ограничений нормальной деятельности ввиду решений и постановлений государственных органов. Вынесение решения будет произведено в течение 5 дней. Неполучение ответа вовремя будет считаться удовлетворением требований. Решение будет действовать с момента наступления причины и до даты, установленной в решении.
• Освобождения от выплат в фонды: 90% — в ERTE по форс-мажорным обстоятельствам или по причине ограничения или препятствия деятельности, 20% — ERTE по экономическим, техническим, продуктивным и организационным причинам.
• Разработан новый механизм под названием RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, в целях уменьшения трудового дня и приостановления контрактов, который будет доступен в двух формах:

1. Цикличный, то есть случаи, когда макроэкономическая обстановка приводит к необходимости прибегнуть к данному способу регулирования трудовых отношений, с максимальной длительностью в 1 год.
2. Секторальный, в том случае, когда определенный сектор деятельности требует постоянных изменений, переквалификаций и переходных периодов, с длительностью в 1 год и возможностью двух продлении по 6 месяцев каждое.

Работодатель обязан будет запросить разрешение для его введения (Autoridad Laboral), приложив план переквалификации.

• Для этих целей создается Фонд RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, целью которого будет являться покрытие сумм пособий, стоимости обучений, взносов в фонды.

7. Нарушения норм трудового права и права социального обеспечения.
   • Нарушения в рамках типа трудового договора будут являться тяжкими, а санкции рассчитываться за нарушение за каждого работника.
   • Нарушение за заключение новых договоров, запрещенных ERTE, также за каждого работника.
   • Нарушения за развитие деятельности в рамках запретов ERTE.

Данная статья представляет собой краткий обзор изменений и не включает полные законодательные изменения.

Если у Вас остались вопросы относительно новой реформы трудового права в Испании или Вам необходимо привести трудовые договоры в соответствие с новыми требованиями закона, запросите консультацию с нашими адвокатами:

ia@icav.esinfo@supralegit.com +34 627 971 734 C/Garrigues 8, 1, Valencia, 46001.

Вам могут быть интересны другие статьи по трудовому праву:

Иски о невыплате заработной платы

Процедура массового увольнения в Испании

Незаконное и необоснованное увольнение работника в Испании по организационным мотивам