Con el fin de la temporada de verano, muchos negocios de hostelería ponen fin a los periodos de actividad de sus trabajadores con contrato fijo-discontinuo, una figura que la reforma laboral de 2022 modificó sustancialmente y que todavía genera dudas en muchas empresas.
En la actualidad, el contrato fijo-discontinuo es una de las principales vías para cubrir necesidades de empleo estacional. Sin embargo, no resulta adecuado para cualquier situación: determinar cuándo procede utilizarlo y cuándo debe acudirse a otra modalidad contractual puede marcar la diferencia entre una gestión laboral correcta y un conflicto con la Inspección de Trabajo.
Qué es y por qué se utiliza la modalidad de contrato fijo-discontinuo
Originalmente, eran los contratos de obra y servicio los que cubrían este tipo de necesidades de contratación. El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, eliminó esta modalidad y reforzó el principio de contratación indefinida.
Cuando una empresa tiene una necesidad estable, estructural o que se repite de forma ordinaria, no debería cubrirla encadenando contratos temporales. Esta práctica puede ser fraudulenta si, en realidad, se está atendiendo un puesto que la empresa necesita de manera habitual. En tales casos, la relación laboral puede adquirir carácter indefinido y la persona trabajadora podrá reclamar el reconocimiento de sus derechos.
El contrato fijo-discontinuo surge, precisamente, como una fórmula para dar estabilidad a trabajos que no se prestan durante todos los meses del año, pero que se repiten en el tiempo. Está regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y tiene naturaleza indefinida. No es, por tanto, un contrato temporal.
Esta modalidad está prevista para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, como la campaña de verano en un hotel, una campaña turística o la campaña de Navidad en un establecimiento comercial. También puede utilizarse para actividades que, sin ser estrictamente estacionales, se desarrollen de forma intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
La diferencia esencial respecto del contrato temporal es que, al finalizar la campaña, la relación laboral no se extingue. La persona trabajadora queda a la espera del siguiente llamamiento, es decir, de la comunicación por la que la empresa le convoca para reincorporarse al inicio de una nueva temporada o periodo de actividad.
Durante el periodo de inactividad no existe prestación efectiva de servicios ni, con carácter general, salario o cotización por esa actividad; sin embargo, el vínculo laboral se mantiene. Asimismo, la persona trabajadora conserva los derechos que le correspondan y su antigüedad se computa, con carácter general, teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no únicamente los periodos de trabajo efectivo, salvo que una norma o convenio colectivo establezca un tratamiento distinto por la naturaleza de la condición de que se trate.
El llamamiento
El llamamiento es la comunicación mediante la cual la empresa convoca a la persona trabajadora fija-discontinua para que se reincorpore a la actividad. El contrato se formaliza una sola vez; las campañas posteriores no requieren una nueva contratación, sino un llamamiento efectuado conforme a las reglas aplicables.
La ley exige que el convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo de empresa establezca los criterios objetivos y formales que rigen el llamamiento. Además, este debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación, con una antelación adecuada e indicando las condiciones precisas de la incorporación.
Si la empresa reanuda la actividad y omite el llamamiento de una persona que debía ser convocada, o incumple sin causa los criterios de orden aplicables, la persona trabajadora podrá ejercitar las acciones correspondientes. La falta de llamamiento puede constituir un despido, pero la calificación judicial (procedencia, improcedencia o nulidad) dependerá de las circunstancias del caso.
La acción de despido está sujeta, con carácter general, a un plazo de caducidad de 20 días hábiles. Por ello, la empresa debe poder acreditar tanto la realización del llamamiento como el respeto de los criterios convencionales o empresariales que regulen su orden.
Al finalizar la temporada, el contrato no se extingue: se inicia un periodo de inactividad. No procede una indemnización por finalización de contrato; sin perjuicio de ello, deben abonarse y liquidarse las cantidades devengadas y pendientes (salarios, vacaciones devengadas y no disfrutadas, así como, en su caso, pagas extraordinarias). Esa liquidación no pone fin al vínculo laboral.
La empresa debe tramitar la baja en la Seguridad Social cuando cesa la prestación efectiva de servicios, dentro del plazo reglamentario de tres días naturales. Al iniciarse la nueva campaña, corresponderá tramitar el alta y efectuar el llamamiento conforme al régimen aplicable.
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Cuándo usar cada contrato
La elección de la modalidad contractual depende de si la necesidad de personal se repite en el tiempo de forma cíclica. Cuando dicha necesidad se reitera periódicamente, procede el contrato fijo discontinuo. Cuando la necesidad de personal es constante a lo largo de todo el año, sin interrupciones reales, corresponde el contrato indefinido ordinario. Y cuando se trata de un pico puntual, sin repetición previsible y de duración limitada, cabe recurrir al contrato temporal.
Frente al temporal, la diferencia de fondo es la duración de la relación: el temporal tiene fecha de vencimiento automática y el fijo discontinuo no termina nunca, va alternando campañas y parones de forma indefinida. Tras la reforma, el contrato de duración determinada quedó muy limitado. Solo cabe por sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, con dos topes según la causa: 90 días al año no consecutivos si es previsible, y hasta 6 meses (ampliables a un año por convenio) si es imprevisible.
Frente al indefinido ordinario, los dos dan la misma protección frente al despido objetivo (20 días por año trabajado). Cambia el ritmo de trabajo y cotización: el ordinario supone actividad, nómina y cotización continuas los doce meses; el fijo discontinuo solo trabaja y cotiza en los periodos activos. Por ejemplo, si el restaurante abre y factura todo el año, el personal estable va con indefinido ordinario. Si el hotel cierra en invierno y reabre en marzo, ese mismo personal encaja mejor en fijo discontinuo.
Fraude de ley, Inspección y sanciones
Cuando la Inspección de Trabajo o un órgano judicial concluyen que un contrato temporal o fijo-discontinuo encubre un puesto estructural de carácter permanente, la empresa puede afrontar consecuencias tanto administrativas como laborales.
El criterio determinante es si la actividad responde realmente a una necesidad estacional o intermitente o si, por el contrario, se trata de una necesidad continua presentada artificialmente como discontinua. Para valorar el riesgo, deben examinarse, entre otros factores, la continuidad real de las tareas, la existencia de periodos efectivos de inactividad, la justificación concreta de la modalidad contractual y el historial de contratación de cada puesto.
Un restaurante que abre once meses al año, un hotel urbano con ocupación estable o una cafetería sin interrupciones relevantes pueden presentar dificultades para justificar la utilización de un contrato fijo-discontinuo. En cambio, un chiringuito que funciona de junio a septiembre o un camping que permanece cerrado durante el invierno pueden responder, en principio, a una necesidad genuinamente estacional.
En el plano administrativo, la utilización de contratos temporales en fraude de ley o fuera de los supuestos, finalidades o límites legal o convencionalmente previstos constituye una infracción grave, sancionable con multa de 1.000 a 10.000 euros por cada persona trabajadora afectada (arts. 7.2 y 40.1.c bis LISOS). En el plano laboral, la persona trabajadora puede solicitar el reconocimiento de su condición de fija (art. 15.4 ET), reclamar las diferencias retributivas o de otros derechos que se hubieran generado y, cuando proceda, impugnar la falta de llamamiento o la extinción de la relación laboral.
No debe afirmarse, con carácter automático, que toda irregularidad comporte el reconocimiento de antigüedad en periodos no trabajados o una indemnización calculada sobre toda la duración natural de la relación. El alcance concreto de la antigüedad, de las diferencias económicas y de una eventual indemnización depende de la acción ejercitada, de la naturaleza de cada concepto y de las circunstancias acreditadas.
La prevención del riesgo exige revisar la naturaleza efectiva de cada puesto de trabajo, comprobar la modalidad utilizada en campañas anteriores, documentar la estacionalidad o intermitencia real de la actividad y aplicar de forma consistente las reglas de llamamiento.
Conclusión
El contrato fijo-discontinuo es indefinido y no se extingue al finalizar cada temporada. La elección entre modalidades depende de la naturaleza real de la necesidad de personal: si es cíclica, estacional o intermitente, puede proceder el contrato fijo-discontinuo; si es continua durante todo el año, deberá utilizarse un contrato indefinido ordinario; y si es ocasional y temporal, solo cabrá la contratación de duración determinada cuando concurra una causa legal.
El contrato debe formalizarse por escrito e incluir los elementos esenciales de la actividad. El llamamiento debe respetar los criterios objetivos y formales aplicables, realizarse con antelación adecuada y dejar constancia documental suficiente. Una revisión previa de la plantilla, de la causa contractual y de los procedimientos de llamamiento constituye la mejor medida para prevenir conflictos laborales y actuaciones inspectoras.
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