Tras la pandemia y la crisis generada con la COVID-19, los formatos electrónicos de nuestras relaciones jurídicas se han potenciado, acelerando el proceso del cambio digital. El auge de las tecnologías y las nuevas formas de trabajo, añadido a la falta de regulación específica en España (dado que el artículo 13 de nuestro Estatuto de los Trabajadores es insuficiente para apreciar esta modalidad de trabajo) surgió esta nueva regulación con el ánimo de cubrir la ausencia de regulación específica y equilibrar los derechos y obligaciones de las personas en modalidad de «teletrabajo» con aquellos que desarrollan la actividad laboral de forma presencial, hablamos de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

¿Qué diferencia conceptual existe entre el “trabajo a distancia” y “teletrabajo”?

Se entiende por trabajo a distancia aquel que realiza el trabajador durante su jornada laboral o parte de ella, en su domicilio o en el lugar elegido por este, con carácter regular.

Mientras que el teletrabajo, es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿Cuáles son los derechos del “teletrabajador”?

  • El acuerdo de “teletrabajo” deberá realizarse por escrito (de forma inicial o posterior al contrato de trabajo) y siempre de forma previa a iniciar el trabajo a distancia.  
  • El formato de “teletrabajo” recuerda que es voluntario entre las partes y requerirá la firma de ambos. Asimismo, esta modalidad es reversible por lo que, en cualquier momento, y según lo establecido en el Convenio aplicable o en el contrato de trabajo, se podrá solicitar una reversión al trabajo presencial. 
  • No serán causas que justifiquen la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de condiciones: la negativa del trabajador a trabajar a distancia; el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial; y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.
  • El contrato de trabajo a distancia debe tener como mínimo obligatorio lo establecido en el artículo 7 de la Ley sobre el trabajo a distancia.
  • Todas las modificaciones del contrato deberán ser pactadas y aprobados por escrito previa aplicación de estas.
  • El trabajador, que desde el inicio de la relación laboral y durante la totalidad de su jornada ha venido realizando trabajos a distancia, tiene prioridad frente a sus compañeros de trabajo presencial de ocupar puestos en los que se requiere una presencialidad total o parcial. De esta forma, la empresa estará obligada a comunicar los puestos de trabajo vacantes.

Otros derechos inherentes a los efectos de equilibrar la posición del “teletrabajador” con el trabajador presencial:

  • Derecho a la formación: La empresa deberá garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de la actividad.
  • Derecho a la promoción profesional: La empresa tiene la obligación de informar, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, sean presencial o a distancia.
  • Derecho a la dotación mínima y mantenimiento: La empresa deberá aportar todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad.
  • Derecho al abono y compensación de gastos: El trabajo a distancia no puede suponer que el trabajador asuma gastos relacionados con los equipos y medios necesarios para el desarrollo de la actividad. La empresa deberá sufragarlos o compensarlos.
  • Derecho a un horario flexible teniendo en cuenta los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre el tiempo de trabajo y descanso.
  • Derecho a un registro de jornada adecuado y fiel al tiempo que efectivamente realiza el teletrabajador.
  • Derecho a ejercitar tus derechos colectivos de igual forma que los trabajadores presenciales, debiéndose garantizarse un acceso a las comunicaciones y a la participación en las actividades organizadas por la representación legal en defensa de los intereses laborales de los trabajadores.
  • Derecho a la intimidad personal: La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos de propiedad del trabajador, ni tampoco a utilizar estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Será obligación de la empresa establecer criterios de utilización de dispositivos digitales y los estándares mínimos de protección de su intimidad.
  • Derecho a la desconexión digital fuera de horario de trabajo, siendo obligación de la empresa limitar las comunicaciones en los períodos de descanso y desarrollando la política interna al respecto.

Si eres una empresa que desea implementar un modelo de teletrabajo en su organización, desde Supra Legit Lawyers estaremos encantados de asesorarle en el cumplimiento normativo y resolverle cuantas dudas tenga acerca de esta nueva modalidad de trabajo que cada día es aplicada por más y más compañías.

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