Si te han despedido poco después de comunicar un embarazo, iniciar una baja médica o reclamar tus derechos a la empresa, conviene analizar el caso con atención. La proximidad entre esos hechos y el despido puede revelar una vulneración de derechos fundamentales y llevar a que el despido sea declarado nulo, con la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
No obstante, esa coincidencia temporal no convierte automáticamente cualquier despido en nulo: habrá que valorar las circunstancias concretas, la causa alegada por la empresa y los indicios disponibles. En los supuestos de embarazo existe, además, una protección legal reforzada.
Qué es el despido nulo
Es la extinción del contrato que se produce por una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o vulnerando un derecho fundamental del trabajador.
La base legal se encuentra en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la nulidad no depende únicamente de la forma que la empresa atribuya al cese( disciplinario u objetivo), sino de su causa real. El despido podrá ser declarado nulo cuando responda efectivamente a un motivo discriminatorio o constituya una represalia por el ejercicio de derechos de la persona trabajadora. Asimismo, deberán valorarse los supuestos de especial protección previstos en la normativa vigente en la fecha del cese.
La consecuencia por defecto no es una indemnización mayor, sino la readmisión obligatoria más los salarios dejados de percibir.
Nulo, improcedente y procedente
Cuando impugnas un despido, el juez lo califica de una de estas tres formas:
| Procedente | Improcedente | Nulo | |
|---|---|---|---|
| Causa | Justificado y con las formas legales cumplidas | Falla la causa o los requisitos formales, sin discriminación | Vulnera un derecho fundamental o es discriminatorio |
Causas que hacen nulo un despido
No cualquier despido injusto es nulo: la nulidad está reservada a causas tasadas. El hilo que las une casi siempre es una coincidencia temporal, el despido que llega justo después de comunicar un embarazo, coger la baja o reclamar algo.
Discriminación y derechos fundamentales. Es el núcleo de la figura. Entran aquí la discriminación por sexo, raza, orientación sexual, religión, edad o discapacidad; los despidos por ejercer la libertad de expresión; los ligados al acoso laboral; el cese por afiliación sindical, representación o huelga; y los que se apoyan en información obtenida vulnerando la intimidad del trabajador.
Garantía de indemnidad. Nadie puede salir perjudicado por reclamar lo que le corresponde. Si te despiden como represalia por una demanda, una denuncia a la Inspección, una queja formal o por declarar como testigo en el juicio de un compañero, el despido es nulo. El Tribunal Supremo (sentencia 345/2016) calificó de radicalmente nula la actuación empresarial motivada por el ejercicio de una acción judicial.
Embarazo, maternidad y conciliación. Es el bloque más amplio y el más frecuente en la práctica. La protección cubre:
- El embarazo desde el inicio de la gestación, aunque la empresa alegue desconocerlo, criterio confirmado de forma reiterada por el Supremo.
- La suspensión por nacimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, adopción o acogimiento.
- Los permisos por cuidado del lactante y el nuevo permiso parental.
- Las reducciones y adaptaciones de jornada para conciliar, incluida la solicitud de teletrabajo (puedes ampliar en el análisis sobre aspectos legales del teletrabajo).
- Las excedencias por cuidado de hijo (hasta 3 años) o de familiar dependiente (hasta 2).
- La reincorporación tras la suspensión: el despido es nulo durante los 12 meses posteriores a la vuelta. Las referencias a 9 meses que circulan responden a la regulación anterior.
Baja médica. Es el supuesto que más ha cambiado con el tiempo. El recorrido, en cuatro hitos: el Estatuto de 1980 consideraba la enfermedad causa de nulidad; la Ley 11/1994 la excluyó; la jurisprudencia europea (Chacón Navas, Ring y Daouidi) fijó un criterio intermedio separando enfermedad y discapacidad; y la Ley 15/2022 recuperó una protección clara al declarar nulo cualquier acto de discriminación por enfermedad. Actualmente se puede despedir a alguien de baja, pero solo con causa real y proporcionada. Si la carta es genérica y el trasfondo es la enfermedad, el despido es nulo, y la misma regla vale durante el periodo de prueba y al reincorporarse tras la IT.
Violencia de género y violencia sexual. Es nulo el despido relacionado con haber pedido la actuación judicial o con ejercer los derechos de protección: reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro o suspensión del contrato.
Despido colectivo en fraude de ley. Ocurre cuando la empresa supera los umbrales del despido colectivo pero se salta sus trámites, y el supuesto más habitual es la elusión encubierta: extinciones individuales sucesivas en un periodo de 90 días, sin causa nueva, para no llegar formalmente a las cifras que obligan al procedimiento. Si tu cese individual encaja en una ronda de salidas de este tipo, conviene revisarlo junto a la vía de impugnar un despido por causas objetivas.
La carga de la prueba
El artículo 181.2 de la Ley 36/2011 establece que basta con aportar indicios racionales de vulneración de un derecho fundamental; a partir de ahí la carga se invierte y es la empresa quien debe acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Ese indicio suele ser precisamente la coincidencia temporal, el despido que llega días después de anunciar el embarazo o semanas después de presentar una reclamación.
Consecuencias: readmisión y salarios de tramitación
La consecuencia del nulo funciona al revés que la del improcedente: la empresa no elige. Por defecto vuelves a tu puesto y te abonan todo lo que dejaste de cobrar.
La readmisión es obligatoria, inmediata y en las mismas condiciones que tenías: mismo puesto, centro, salario y jornada. La empresa no puede aprovechar la vuelta para reubicarte en un sitio peor. El tiempo fuera cuenta como servicio efectivo a efectos de antigüedad y vacaciones, y la empresa debe cotizar por ti durante ese periodo.
Los salarios de tramitación son tu sueldo real durante todo el pleito, bonos y comisiones incluidos.
A esto puede sumarse una indemnización adicional por daño moral cuando el despido vulnera un derecho fundamental. El importe lo fija el juez, apoyándose en los criterios del Supremo (antigüedad, conducta de la empresa, naturaleza del despido) o en el baremo de sanciones de la LISOS.
Cómo reclamar, paso a paso
El recorrido es siempre el mismo y el reloj corre desde la carta:
- Plazo de 20 días hábiles. La acción de despido debe ejercitarse dentro de los veinte días hábiles siguientes a la fecha en que se produjo el despido. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial competente. Es un plazo de caducidad: si vence, se pierde la posibilidad de impugnar el despido, con independencia de que pudiera existir una causa de nulidad o improcedencia. Art. 103.1 LRJS
- Conciliación o mediación previa. Con carácter general, antes de presentar demanda debe intentarse la conciliación o, en su caso, mediación ante el servicio administrativo competente —SMAC u organismo autonómico equivalente—. La presentación de la papeleta suspende la caducidad; el cómputo se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto o, si no se celebra, transcurridos quince días hábiles desde su presentación. Si pasan treinta días hábiles sin celebración ni acuerdo, el trámite se entiende cumplido. La conciliación puede finalizar con avenencia o sin acuerdo, quedando abierta en este último caso la vía judicial. Arts. 63 y 65 LRJS
- Demanda ante el Tribunal de Instancia — Sección de lo Social. La demanda debe exponer los hechos, los indicios de nulidad y las pretensiones ejercitadas, incluida, en su caso, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Admitida la demanda, se señalarán los actos de conciliación judicial y juicio, debiendo mediar, como regla general, un mínimo de diez días entre la citación y su celebración. No es correcto afirmar que, en todo despido, la vista deba señalarse en cinco días: ese plazo opera únicamente en supuestos especiales previstos legalmente. Arts. 82 y 103 LRJS
- Sentencia, recurso y ejecución. Como regla general, la sentencia debe dictarse dentro de los cinco días siguientes al juicio, no en tres días. Si se declara la nulidad, se condenará a la empresa a la readmisión inmediata y al abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia puede ser recurrible en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia cuando proceda legalmente. Si la empresa no readmite o lo hace irregularmente, la persona trabajadora puede solicitar la ejecución del fallo dentro de los plazos legales. Arts. 97.1, 113 y 279 a 283 LRJS
